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洪江区建立综合绩效考核机制的实践与启示

时间:2015-09-19 17:18:47  来源:  作者:

 洪江区建立综合绩效考核机制的实践与启示


中共洪江区工委组织部课题组

  干部考核工作作为组织人事部门的一项经常性工作,是了解评价干部的重要环节,是选准用好干部的基础和保证。中央、省委高度重视各级干部考核评价制度的建立和完善工作。党的十八大指出:“要完善干部考核评价机制,促进领导干部树立正确政绩观。” 习近平总书记在6月28日全国组织工作会议上再次强调:“改进考核方法手段,既看发展又看基础,既看显绩又看潜绩,把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容。”如何结合洪江实际,建立完善以工作实绩为核心的干部考核评价机制,激励和引导领导干部更好地履职尽责、干事创业,促进经济社会又好又快发展,一直是我们深入思考的课题。
  近来,洪江区围绕“增强干部考核方法的科学性,扩大干部考核中的民主,提高考核质量”为目标,全面深入地对当前干部考核工作进行调研,通过建立干部综合绩效考核新机制,着力提升干部考核方式的科学性,提高干部考核结果的准确性,增强考核目的的导向性。
  背景:经济社会发展迫切需要创新考核方式
  1.创新干部考核制度,是干部人事制度改革的历来重点。干部考核制度改革,是建立健全干部选拔任用和监督管理机制的关键所在。《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》要求,建立健全党政领导干部定期考核制度,改进实绩考核方法,加大考核结果运用的力度。拓宽考核渠道,广泛听取意见,不仅了解干部工作方面的情况,而且要了解干部思想、生活、社交等方面的有关情况。重视核查知情人提供的情况。对在考核中群众反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题,要深入进行专项调查。根据实际情况试行考核预告制。探索思想政治素质的评价标准及其考核方法。
  2.创新干部考核制度是从严治党的必然选择。党要管党,首先是管好干部;从严治党,关键是从严治吏。严格考核,才能让干部既有压力又有动力。不断改进考核方法手段,才能让干部不敢消极不敢怠慢,既有干头又有劲头。“四风”问题的凸现,很大程度上源于考核上失之于宽、失之于软。创新干部考核制度,既可以了解干部,也能防微杜渐,督促干部时常“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”。真正把权力关进制度的笼子里,戴上“紧箍咒”,涂上“防腐剂”,让干部不敢、不愿、不能滥用权力。坚决调整工作不在状态、不胜任现职的干部,以能上能下推动治庸、治懒、治贪、治散、治慢、治浮,从根本上打破干部职位“保险单”,让平庸的干部下得来、让得开,让优秀的干部补得进、上得去。
  3.创新干部考核制度是建设高素质执政骨干队伍的现实要求。习近平总书记在全国组织工作会议上指出新时代好干部发标准是:信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。怎么识别好干部,怎么把好干部用起来,怎么聚合好干部,打造一支高素质的执政骨干队伍,首先要知人。知人不深,认识不准,往往会出现用人不当,用人失误。“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短之长,则不可以用人,不可以教人”。习主席指出:对干部的认识不能停留在感觉和印象上,必须健全考核机制和办法,多渠道、多层面、多侧面深入了解。面对当前考核频频失“真”,一些干部惯于拍脑袋决策、拍胸脯蛮干,拍屁股走人,留下一堆烂账,却官照当照升,不负责任。考核的选择作用发挥不明显。要建设高素质的执政骨干队伍,必须创新考核的方式,改革考核内容。全面、历史、辩证的了解干部是现实需要,更是当务之急。
  4.创新干部考核制度是洪江发展的迫切需要。我区正处于“奋力爬坡,致力转型”的关键时期,洪江区工委审时度势提出建设“幸福洪江、美丽洪江、文明洪江”的战略目标。当前,面对洪江转型跨越发展的新要求、新目标和新挑战,我区干部队伍中依然存在思想保守、责任缺位、作风懒散、能力欠缺、执行力差等突出问题。干部管理责任落实不到位,部分干部主观能动性不够。干部“干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样,不干比干还好样“的现象还不同程度的存在。这些问题凸显,一定程度上制约了洪江经济社会发展。究其原因是由于现行的干部考核制度已经明显滞后于社会经济发展的速度,没有建立人人都有责任、人人都有压力的考核机制,干部的责、权、利还不对等,从而导致干部责任缺失,责任落实不到位。洪江的发展离不开一支坚定可靠的干部队伍,干部考核机制滞后于经济社会发展的问题亟待解决。
  反思:当前考核方式弊端凸显
  1.干部考核机制过于滞后。长期以来,干部工作尤其是干部考核工作一直沿袭传统的静态考核工作模式,已不适应当前干部考核工作发展形势的需要。传统的干部考核工作偏重于定性考核,定性考核不通过数学的方式进行分析,仅有质的比较,没有量的比较是不全面的,也不能让决策层直观地了解民情、民意,领导和群众意愿的结合不充分。同时,所辅助的定量考核,在项目设置和评价设置方面存在很多缺陷,适用面较窄,有时不能全面、公正、客观地反映干部的素质、潜力与工作业绩。 
  2.干部考核方式存在局限。当前干部考核主要有个别谈话、直观鉴别、民主测评等方法,这些方法都存在一定的局限性。个别谈话是以定性为主,量化内容少,缺乏量的可比性;直观鉴别法简便、直接,不足是很难排除考核者的感情因素的干扰;民主测评法是近几年刚刚实行的考核方法,还需要在实践中进一步改进和完善。 
  3.考核机制群众参与度不高。随着市场经济的不断深化,人们的思想观念发生了很大变化,考核谈话中主动如实反映被考核者不足,尤其是深层次问题的人普遍较少,考核失真失实的现象时有发生。一些干部群众对考核工作认识不足,认为考核是程序化的东西,是搞形式、走过场,故而采取不负责任的态度,对考核工作不关心,信奉“事不关己,高高挂起”,敷衍了事;有的干部群众有顾虑,害怕得罪人,不愿或不敢真实评价领导干部的缺点不足,特别是廉政建设方面问题的实际情况;有的干部对考核工作不配合,甚至在考核前就做工作、定调子、统一口径,使谈话者心有顾忌,不敢说真话。这些都严重影响了干部考核工作的正常进行,增加了考核工作的难度。 
  探索:综合绩效考核  强化结果运用
  洪江区深入贯彻落实党的群众路线教育实践活动和全国组织工作会议精神,制定出台了《洪江区综合绩效考核管理办法(试行)》和《洪江区综合绩效考核实施细则(试行)》,着立探索形成导向正确、措施科学、考准考实、渐变管用的考核评价机制,为全区转型跨越发展提供坚强保证。
  1.立足科学,增强考核的针对性。坚持把考核经济发展质量和效益放在优先地位,强化对民生改善、社会进步、群众满意、工作作风等方面的考核,杜绝简单以国内生产总值增长率论英雄。考核指标设置少而精,考核内容由绩效指标完成情况,党的建设情况,民主评议情况三部分组成,着力破解“指标过多过滥、数字层层加码”的问题。将工作目标分解为定量或定性指标,并依据指标的重要性和完成难易度,分别赋予不同的指标权重,由绩效考核机构进行评价。
  2.立足精简,增强考核的统筹性。统筹干部年度考核、绩效考核、党建考核,实行“三考合一”,着力破解“多头考核、重复考核”问题。整合精简各类专项考核,取消名目繁多、导向不正确、影响干部积极性的的考核指标,提高考核效率,降低考核成本。建立健全综合考核评价领导机构,成立由区工委书记为组长的区综合绩效考核领导小组,下设办公室,加强综合绩效考核工作的组织领导、综合统筹、沟通协调、合力推进实施,形成党委统一领导、组织部门牵头负责、相关部门密切配合的工作格局。健全干部日常考核机制,完善年度考核制度,规范考核频率和内容,综合运用延伸考核、跟踪考核等方式。加强平时考核,注重了解相关部门提供的经济社会发展统计数据和意见评价,及时掌握干部思想、工作、作风和廉洁自律等情况。
  3.立足明晰,体现考核内容的准确性。为了在最大程度上做到让所有的考核者以同样的标准来对被考核者进行衡量,洪江区考核工作领导小组办公室对每一项指标的含义都进行详尽的解释,使各项指标尽可能做到内涵明确、外延清楚、语义清晰、区别度高、通俗易懂。在考核指标设置上坚持目标明确、职责分明、易于量化、可操作性强的原则,注重体现针对性、实用性和导向性,既全面反映单位部门全年工作重点任务,又根据干部岗位职责区分考核内容指标,还注重体现经济增长与社会事业统筹发展要求,努力使考核内容更加科学实用。
  4.是立足合理,体现考核的量化性。对本身有任务指标、能量化考核的目标任务坚持做到量化,对确实难以量化的目标,在完成标准和时限上提出明确要求,将难以量化的考核内容整合到民主测评、民意调查中进行,通过群众满意度来检验。在考核评价上把握准确性,具体考核指标中突出中心工作份量,加大重点工作、重点项目的考核分值比例,最大限度地保证考核结果的准确性。
  5.立足运用,增强考核的实效性。建立公开机制。对干部考核结果进行公开通报,努力体现干部考核的公开透明。建立奖惩机制。对干部调整时严格以考核结果为依据,对优秀干部进行重点提拔,对“末位干部”进行诫勉谈话,对“问题干部”进行组织处理,对不适应岗位的“错位干部”进行调整,对有培养前途的“潜力干部”进行多岗锻炼,真正树立凭实绩用干部、以发展论成败的用人导向。建立综合分析机制。认真分析考核中的典型性问题,把考核结果分析与解决工作中存在的问题结合起来,对带有全局性的问题,加强宏观指导,对出现的普遍性问题,提出防范措施,努力推动考核工作迈上新水平。充分发挥考核的激励约束作用,最大限度激发了干部求真务实的工作热情。倒逼干部增强责任、压力和危机感,给那些工作中无所用心“不求有功,但求无过”、碌碌无为当“太平官”干部敲响警钟,为那些想干事、能干事、干成事的干部提供施展本领的空间。
  成效:综合绩效考核给力洪江发展
  1.充分发挥考核风向标作用,进一步激发了干部创先争优的热情。坚持把综合绩效考核结果贯穿选人用人始终,切实把实绩突出、作风优良、群众公认的干部选配进各级领导班子,着力营造风清气正的用人环境,提高了选人用人的公信度。综合绩效考核排名一公布,谁上谁下一目了然,促使干部自觉比工作,比贡献,形成“不找领导找差距,今年不行比明年”的良好氛围。以综合绩效考核结果为依据选拔使用干部,引导干部在提高自身素质上下功夫、在真抓实干上下功夫,促使干部在每年一度的“考核压力”下,激发你追我赶的动力,真正把工作重心放在洪江发展上来,有效杜绝了跑官、要官、买官等现象,让投机钻营者无洞可钻。
  2.充分发挥干部考核标尺杆作用,进一步疏通了干部能上能下的渠道。明确“能者干、庸者让、劣者下”的刚性尺度,坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准,从业绩看德才,凭德才用干部,实行综合绩效考核结果与干部的进退留转相对称,让能者上、平者让、庸者下,疏通干部能上能下的渠道。将考核排名考前、群众公认的干部予以表彰、奖励,并优先提拔重用,对考核排名靠后的领导班子和领导干部进行惩处,避免了由过去重资历、考虑平衡安排干部,干多干少、干好干坏、干与不干一个样的现象出现,达到了鼓励优秀者,鞭策后进者,教育失误者的目的,让有能力的干部“上”得来。对考核排名靠后、群众意见较大的干部进行严肃批评教育,不胜任的及时予以调整,让表现差的干部“下”得去。
  3.充分发挥考核亮绩台作用、进一步扩大了干部工作中的民主作风。在综合绩效考核过程中,坚持走群众路线,不断提高了组织工作满意度。一是落实了群众的参与权和选择权。考核中注重社会公众评估,采用社会公众测评、区级领导测评、优化工作监督员测评、单位内部干部职工测评四者相结合的全方位、多角度的考核方式,体现了群众公认的原则,真正做到了让群众参与,尊重了群众的选择,扩大了民主。二是落实群众的知情权和监督权。干部综合绩效考核从多角度、全方位、多渠道反映了干部的情况,而且每年将综合绩效考核结果在党建网、政务网、电视台等区内主要媒介进行公示,增强了考核评价的透明度,形成了良好的反馈机制。三是保持干部实绩的连续性。通过建立干部综合绩效考核档案,保证了干部实绩的连续性和可比性,避免了因主要领导变动而使干部实绩清零的问题,使有实绩的与无实绩的、能干事的与不干事的又回到同一起跑线,挫伤能干事、肯干事、干成事干部的积极性。
  4.充分发挥考核动力阀作用,进一步推动洪江发展。通过实施综合绩效考核,实现推进工作有目标,衡量工作有标准,工作进展有监督,工作结果要晾晒,工作成效要考核,干好干坏要奖惩,促进了干部队伍作风的转变,从根本上解决干部管理失之于宽、失之于软的问题,有效整治了干部作风建设中“怕”字当头、“庸”态百出、“混”相突出、“私”欲作怪等顽症,促干部“勤”,激干部“能”,倡干部“廉”。坚决防止发生“今天激动、明天慢动、后天不动”的问题,同时,通过将任务层层分解,责任层层落实,实行干部优进拙退,形成强有力的倒逼机制,干部队伍奋勇争先的内在动力被充分激活,全区各级领导干部的责任意识、发展意识和追比进位意识普遍增强,干事创业热情高涨,为促进洪江转型提供了有力的智力支持和组织保障。
  启示:社会经济发展必须选择符合科学的干部考核制度
洪江区以综合绩效考核为重点,创新改革考核方式,促进干部考核模式由单一考核转向多元化考核,由多头考核转向统筹考核,由定性考核转向定量考核。效果突出,成效明显,关键是抓住了以下几条主线。
  (一)要突出发展主题、小康导向,提升实际考核指标的科学性。干部考核新制度新办法在指标设置上,坚持突出重点、少而精,可测量、可计算,大大地缩减定量指标数量。定量指标体系重点要突出,导向要明确。着眼于统筹考核资源,实行干部年度考核、绩效考核、落实党风廉政建设责任制考核“三考合一”,即将这三个考核结合起来,考核结果综合运用,着力破解“多头考核、重复考核”等问题。同时,把分散在部门的专项考核有效整合到干部综合考核评价中,避免重复考核,提高考核效率;
  (二)要坚持党管干部、群众评议,提升实绩考核的民主性。 要把部门定量定性评价、民主评价、满意度民意调查和作风测评等有机结合,开展多维度评价,实现“官评”与“民评”相结合。多方面,多角度,多感官的了解评价干部。要进一步扩大考核民主和增加透明度,以更为积极的姿态倾听群众声音。为保证民意调查结果的客观公正。开展民意调查时,把作风问题、民生改善、环境质量、社会和谐、党委政府承诺事项落实情况等作为重点内容,深入了解领导干部在群众中的公认度,加大群众评价在考核中的分量,体现“干部干得好坏,由群众来评判”。在调查对象中,要让“他管的”、“他服务的”、“他身边的”人参加进来。通过随机抽样、直接调查等方式,广泛测评干部群众的认可度和满意度,把群众满意作为干部考核的刚性约束,促进干部抓大事、干实事、做群众满意的事,真正体现干部声名在民间,群众不认可,数字再高也白搭。
  (三)要坚持综合研判、结果运用,提升实绩考核的贡献力。加大综合分析研判力度,结合换届考核、党的群众路线教育实践活动督导以及定期考核、动态考核,了解领导班子运行状况和班子成员日常表现,全面准确、客观公正的评价干部的德才素质,坚持从实绩看德才,凭德才用干部。着力破解干部考核视野不宽、综合不够的问题,要健全经常性干部考核评价机制,综合运用延伸考核、跟踪考核等方式,加强对全局性重点工作、重大项目进展和完成情况的及时考核,充分发挥考核激励导向作用,干部考核新机制突出了对考核结果的运用。坚持真考真用,实现干部考核结果与干部选拔任用的有效结合,既尊重民意又不简单以票取人,避免“一次推荐,决定终身”,突出了选拔干部看平时、看一贯和工作实绩的导向。
 
 
 
 
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